گروه ترجمه هفته|
تنظیم: خسرو شمیرانی|
در استان کبک قانون مربوط به معیارها و استانداردهای اشتغال شامل تدابیر و مقرراتی در خصوص مقابله با آزار و اذیت‌های روحی روانی یا جنسی در محل کار است. هدف از این قانون حفاظت از نیروهای کار و دفاع از حق و حقوق آنها است. اما کارمندان یا کارگران در صورت مواجه شدن با آزار و اذیت‌های روحی یا جنسی امکان انجام چه اقدامات یا توسل به چه مراجعی را دارند؟ در این میان مسئولیت‌‌ها و وظایف کارفرمایان چیست؟ در این مطلب نگاهی اجمالی به این موضوعات خواهیم انداخت.
«همه شهروندان کانادا به ویژه آنهایی که در بخش عمومی کار می‌کنند این حق را دارند که در یک محل کار ایمن، مطمئن و سالم کار کنند. این مسئله برای دولت بی‌نهایت اهمیت دارد.» این مطلبی است که جاستین ترودو پس از مطرح شدن ادعای کارمندان ریدو هال Rideau Hall در حمایت از همه کارگران کانادایی بیان کرد. کارمندان ریدو هال Rideau Hall شرایط کاری حاکم بر دفتر فرماندار کل را مسموم و ارعاب‌آمیز توصیف کرده و خواستار ایجاد اصلاحاتی اساسی شده‌اند. در اتاوا نیز اپوزیسیون نیودموکرات ضمن ابراز نگرانی از این شرایط بر ضرورت مداخله نخست‌وزیر کانادا در این پرونده تاکید کرده است.
در داخل شرکت‌ها و به طور کلی در بازار کار کانادا، فردی که خود را قربانی آزار و اذیت‌های روحی روانی یا جنسی می‌داند، برای شکایت کردن از شرایطی که با آن روبرو شده یا احقاق حقوق خود امکان دنبال کردن این راه‌ها را دارد:
۱) در داخل شرکت یا سازمانی که کار می‌کند، مطابق با منشور یا سیاست‌های آن عمل کند یا اگر عضو اتحادیه صنفی است، به اتحادیه متوسل شود؛
۲) به کمیسیون معیارها، انصاف، سلامت و ایمنی کار CNESST متوسل شود؛
۳) به کمیسیون حقوق افراد و حقوق جوانان CDPDJ (یا به کمیسیون حقوق افراد یا شرکت‌های واجد صلاحیت فدرال) مراجعه نماید؛
۴) کارمندان غیرصنفی بخش عمومی از جمله اعضا و مدیران سازمان‌ها به کمیسیون بخش عمومی مراجعه کنند.
اگر میانجی‌گری CNESST توسط طرفین دعوا رد شود یا به نتیجه نرسد یا زمانی که CNESST از مداخله خودداری کند، دادگاه اداری کار وارد عمل می‌شود.
هفته را دنبال کنید در: اینستاگرام – تلگرام
با این حال تازه وقتی این اقدام صورت گیرد، مراحل متعدد دیگری از راه می‌رسند و سوالات جدیدی مطرح می‌شوند. مانون پوآریه مدیر کل کانون مشاوران منابع انسانی مجاز از این مسئله ابراز تاسف می‌کند که کارگران در این مسیر با چالشی پیچیده روبرو هستند.
آزار و اذیت روانی در محل کار مشخصا چه چیزی است و شامل چه مواردی می‌شود؟
مانون پوآریه: در استان کبک قانون معیارهای اشتغال برای کلیه کارگران چارچوب قانونی محسوب می‌شود. به عنوان مثال برای کارگران غیررسمی و آزاد که الزاما از حمایت‌های حرفه‌ای برخوردار نیستند، قانون معیارهای اشتغال در واقع قرارداد کاری آنها محسوب می‌شود.
این قانون تعریف رسمی و مشخصی از آزار و اذیت ارائه می‌کند و اکثر شرکت‌ها و سازمان‌ها برای تدوین سیاست‌های خود در مقابله با این پدیده، به این تعریف استناد می‌کنند.
آزار و اذیت در محل کار به اقدامات، حرکات یا حرف‌هایی خصمانه و آزاردهنده‌ای تلقی می‌شود که تکرار می‌شوند اما واقعیت این است که یک عمل، حرکت یا حرف موردی وخیم نیز که تکرار نشده است، می‌تواند آزار و اذیت در محل کار قلمداد شود.
برای این که آزار و اذیت در محل کار محرز شود لازم است که وجود این عناصر در قضیه اثبات گردد: رفتار ناشایست و آزار دهنده؛ تکرار این رفتار؛ حرف‌ها، حرکات یا رفتارهای خصمانه یا نامطلوب؛ لطمه به کرامت یا تمامیت شخص؛ فضای کاری ناسالم.
آیا این تعریف آزار و اذیت‌های جنسی را نیز شامل می‌شود؟
مانون پوآریه: بله. در سال ۲۰۱۸ زمانی که قانونگذار قانون معیارهای کار را به منظور ایجاد اصلاحاتی در آن مورد بازبینی قرار داد، آن چه را که دادگاه‌ها پیش از آن نیز از این قانون تعبیر و تفسیر می‌کردند به صراحت مشخص کرد و خاطر نشان ساخت که آزار روانی شامل اذیت‌ها و سوءرفتارهای جنسی هم می‌شود.
چگونه بدانیم که باید به کمیسیون حقوق افراد و حقوق جوانان CDPDJ یا کمیسیون معیارها، انصاف، سلامت و ایمنی کار CNESST مراجعه کنیم؟
مانون پوآریه: اگر فرد شاکی مدعی آن باشد که به موجب منشور حقوق و آزادی‌های فردی قربانی آزار و اذیت واقع شده است، می‌تواند به CDPDJ متوسل شود.
به عنوان مثال این وضعیت زمانی شکل می‌گیرد که مدیر یا رئیس یک شرکت با توجه به این که دیدگاهی منفی نسبت به اتباع یک کشور یا اعضای یک گروه نژادی خاص دارد، کیفیت کار یک فرد با این ملیت یا اصالت نژادی را زیر سوال می‌برد. این نگرش و این دیدگاه منفی را می‌توان با توجه به علل و انگیزه‌های رفتار تبعیض‌آمیز که در منشور حقوق و آزادی‌ها آمده است، آزار و اذیت در محل کار تلقی کرد.
کمیسیون معیارها، انصاف، سلامت و ایمنی کار CNESST از وارد شدن به پرونده‌هایی که یکی از علل و انگیزه‌های آن به منشور حقوق و آزادی‌ها ربط داشته باشد، خودداری نخواهد کرد. موسسه CNESST ضمن رسیدگی به این موارد کمیسیون حقوق و آزادی‌ها را نیز در جریان امر قرار خواهد داد. این دو کمیسیون در همین اواخر توافق کرده‌اند که ضمن تبادل اطلاعات یکدیگر را از شکایاتی که دریافت می‌کنند، مطلع سازند.
مهلت اقدام
اگر مرجع مورد نظر کمیسیون حقوق افراد و حقوق جوانان CDPDJ باشد، توصیه می‌شود که در کوتاه‌ترین زمان ممکن و حداکثر سه سال پس از تاریخ وقایع یا در مواردی که رسیدگی به آنها مستلزم دخالت پلیس یا شهرداری باشد، حداکثر شش ماه پس از واقعه اقدام شود. کمیسیون نیز این اجازه را دارد که اگر بیش از دو سال از زمان وقایع گذشته است، از رسیدگی به آنها خودداری کند.
اما وقتی صحبت از توسل به کمیسیون معیارها، انصاف، سلامت و ایمنی کار CNESST در میان باشد، هر گونه شکایت مرتبط با آزار و اذیت روحی و روانی کارگران در محیط کار باید حداکثر دو سال پس از مشاهده آخرین مورد این رفتار ارائه گردد.
آیا همه کارفرمایان از امکانات و ابزارهای لازم برای رسیدگی به شکایات مرتبط به آزار و اذیت‌های روحی و روانی در محل کار برخوردار هستند؟
مانون پوآریه: در سال ۲۰۱۸ دولت به صراحت در قانون اعلام کرد که همه کارفرمایان و سازمان‌ها در استان کبک باید سیاست مشخصی را برای مقابله با آزار و اذیت‌های روحی و روانی در محل کار تهیه و آن را منتشر کنند. این قانون از اول ژانویه سال ۲۰۱۹ به اجرا درآمد.
اساسا این مسئله‌ای است که قانونگذار از مدت‌ها پیش به عنوان ابزاری در نظر گرفته که کارفرما برای عمل به وظایف و تعهداتش به آن نیاز دارد چرا که به صراحت در قانون تاکید کرده است که محیط کار باید از هر گونه گفتار یا رفتار آزاردهنده بری باشد.
مسلما نص قانون این است که کارفرمایان باید برای جلوگیری از آزار و اذیت‌های روحی و روانی در محل کار تدابیر لازم را به اجرا گذارند اما این کافی نیست چرا که لازم است با مشاهده هر گونه آزار و اذیت روحی و روانی در محل کار، برای مقابله با آن به سرعت وارد عمل شوند.
به موجب قانون، کارفرمایان باید به منظور جلوگیری از آزار و اذیت‌های روحی و روانی در محل کار یا (در صورت مشاهده این موارد) به منظور مقابله با آنها از راه‌ها و ابزارهای منطقی استفاده کنند. این واژه «منطقی» آیا به اندازه کافی قوی هست که شاکیان در محیط کار از حمایت‌های لازم برخوردار باشند؟
مانون پوآریه: کارفرمایان برای مقابله با آزار و اذیت در محل کار، در استفاده از ابزارها ملزم به رعایت برخی اصول هستند. با این حال متاسفانه هنوز هم برخی از کارفرمایان هنگام مواجه شدن با یک شکایت مرتبط با آزار و اذیت‌های روحی روانی در محل کار می‌گویند: «من سیاست مشخصی دارم، آموزش‌های لازم را به کارمندانم داده‌ام، همه در زمان استخدام ملزم شده‌اند مرامنامه اخلاقی امضا کنند… خلاصه این که من تدابیر منطقی لازم را برای این که محیط کار آنها عاری از هر گونه آزار و اذیت باشد، به کار گرفته‌ام.»
و اگر موردی پیش بیاید…؟
مانون پوآریه: کارفرمایان ملزم هستند که اقدامات منطقی لازم را برای پایان دادن به این موارد انجام دهند. در این موارد کارفرما دیگر حق ندارد به گفتن این بسنده کند که «من با فرد شاکی صحبت کرده و از او خواسته‌ام که در این باره با فردی که رفتارش زیر سوال برده شده است، صحبت کند. خلاصه این که من کار خودم را انجام داده‌ام.»
با این حال ناگفته نماند که خیلی از سازمان‌ها در این زمینه به خوبی به وظایف خود عمل کرده و کارشان رابه خوبی انجام داده‌اند.
منظورتان این است که اتخاذ سیاست مقابله با آزار و اذیت در محل کار، یک چوب جادویی نیست؟
مانون پوآریه: مهم است اما فقط عنصر کوچکی از راهکاری است که باید به اجرا گذاشته شود.
عناصر دیگر این راهکار کدامند؟
مانون پوآریه: تدوین و اجرای یک سیاست مشخص مقابله با آزار و اذیت در محل کار تدبیری مناسب و مهم است اما برای پیشگیری از شکل‌گیری این معضل ملامت بار، اتخاذ یک سیاست خاص و ملزم کردن همه نیروها به امضای آن در زمان استخدام کفایت نمی‌کند به ویژه این که در زمان استخدام نیروی کار، انبوهی از کاغذها و اسناد و مدارک برای امضا به متقاضیان ارائه می‌شود که تعهدنامه خودداری از آزار و اذیت در میان آنها خیلی به چشم نمی‌آید.
اگر کارفرمایان مرتب از این سیاست و مقررات مرتبط با آن صحبت نکنند و اگر سازوکارهای روشنی برای افشاگری آزار و اذیت در محل کار به اجرا نگذارند، همه چیز برای کارمندان مبهم می‌ماند و تکلیفشان را نخواهند دانست. حتی وقتی هم که سازوکار افشاگری برقرار است، لازم است که در کنار آن یک روند تحقیق و میانجی‌گری رسمی به اجرا درآید تا کارآیی و ضمانت اجرایی بیشتری داشته باشد.
اگرعناصری که از آن صحبت کردید در محل کار به اجرا گذاشته نشوند، برای فردی که قربانی آزار و اذیت شده است چه اتفاقی خواهد افتاد؟
مانون پوآریه: قربانی ابتدا از خود می‌پرسد در صورت شکایت کردن چه اتفاقی ممکن است بیفتد. او با خودش می‌گوید: «سازمان من یک سیاست مشخص دارد و اعلام کرده است که آزار و اذیت در محل کار را بر نمی‌تابد و من این حق را دارم که از بدرفتاری که دیده‌ام به مسئول بخش شکایت کنم اما در ادامه چه اتفاقی خواهد افتاد؟»
در این موارد همیشه همه چیز روشن نیست. اگر فرد قربانی موضوع را با مسئول و ناظر بخش خود در میان بگذارد، شاید درباره ادعای وی تحقیق صورت گیرد شاید هم هیچ تحقیقی انجام نشود. ممکن است ناظر شکایت او را جدی نگیرد و به او بگوید: «ای بابا، این موضوع که اهمیتی ندارد! خودت می‌دانی که این گونه موارد کم نیستند…» و به همین راحتی قضیه ماست مالی خواهد شد. متاسفانه کم نیستند مواردی که به این جا ختم می‌شوند.
اما چگونه می‌توان تشخیص داد که میان فردی که خود را قربانی رفتار آزاردهنده می‌داند و در جهت مقابل فردی که مدعی است رفتار ملامت باری نداشته است، کدام یک راست می‌گویند و حق با کدام آست؟
مانون پوآریه: رفتار یا گفتار یک شخص زمانی آزار و اذیت تلقی می‌شود که برای فرد مقابل تحقیرآمیز، توهین‌آمیز یا افراط آمیز باشد، شرافت وی را جریحه‌دار کند و موجب تشویش و اضطراب او گردد. از دیدگاه یک فرد منطقی، این گونه رفتارها یا گفتارها در چارچوب کاری قابل قبول نیست.
نکته جالب توجه در این جا این است که برای تشخیص این موضوع اهداف یا نیات فرد مظنون به آزار در نظر گرفته نمی‌شود بلکه مهم این است که فرد آزاردیده یا شاکی چه برداشتی از حرکات، رفتار یا گفتار وی داشته است.
در این جا ممکن است فردی که رفتارش آزار تلقی شده و زیر سوال رفته است، بگوید: «هدف من جریحه‌دار کردن یا لطمه زدن به کسی نبوده است. حرفی که زدم یا جوکی که گفتم منظورم فرد خاصی نبود، قصدم توهین به زنان نبود. اصلا منظورم چیزی نیست که شما برداشت کرده‌اید.» با این حال در تشخیص این که بین شاکی و متشاکی کدام یک حق دارند، این ادعاها چندان تعیین‌کننده نخواهد بود.
بسیاری از افرادی که در محل کار قربانی آزار و اذیت شده‌اند، می‌گویند به رغم تغییرات و دگرگونی‌هایی که جنبش افشاگرانه «هشتگ من هم» از سال ۲۰۱۷ ایجاد کرده است، در نظام قضایی همچنان خلاء‌‌ها و کاستی‌هایی وجود دارد که باید برطرف گردد. آیا این مسئله درباره مقابله با آزار و اذیت در محل کار نیز صدق می‌کند؟
مانون پوآریه: درست است که با راه افتادن جنبش «هشتگ من هم» در سال۲۰۱۷ آگاه‌سازی خوبی در این زمینه صورت گرفت. از آن زمان به بعد بود که ما درخواست‌های متعددی برای آموزش و آگاه‌سازی در زمینه مقابله با آزار و اذیت‌های جنسی در محل کار دریافت کردیم. برخی شرکت‌ها و سازمان‌ها که سیاست مشخصی را در زمینه مقابله با این پدیده نداشتند، از مشاوران متخصص در امور منابع انسانی درخواست کردند به آنها در روند تدوین این سیاست کمک کنند و مسئولیت آموزش و آگاه‌سازی نیروها را در زمینه مقابله با آزار و اذیت در محیط‌های کاری آنها بر عهده بگیرند.
اما سوال این است که آیا ابزارهای لازم برای اجرای چنین سیاستی در دسترس است؟ زمانی که دولت استانی کبک قانون مربوط به معیارهای اشتغال را مورد بازبینی قرار داد، بهتر بود به جای رسمیت بخشیدن به مسایلی که پیش از آن نیز وجود داشت، گام‌های جدیدی بردارد و در زمینه مقابله با آزار و اذیت در محل کار جلوتر برود اما این وعده‌ای بود که تحقق پیدا نکرد.
دولت کبک می‌توانست قانون مربوط به معیارهای اشتغال را به گونه‌ای مورد بازبینی قرار دهد که به صراحت در آن گفته شود: وقتی در داخل یک سازمان، فرد قربانی آزار و اذیت‌های روحی و روانی شکایت کرد، کارفرما ملزم به انجام تحقیق درباره آن شود نه این که حق انتخاب داشته باشد. دولت کبک می‌توانست در بازبینی این قانون، جنبه الزام‌آور تدابیر پیش‌بینی شده در آن و همچنین روش‌های رسیدگی به این گونه شکایات را تقویت کند.
این دقیقا همان کاری است که دولت استانی انتاریو در سال ۲۰۱۶در بازبینی قانون سلامت و ایمنی کار LSST انجام داد و دولت فدرال نیز در سال ۲۰۱۸ با اصلاح قانون کار کانادا به آن مبادرت ورزید.
افزایش جنبه‌های الزام‌آور قانون معیارهای کار در استان کبک تدابیر مناسب و درستی بود که در صورت تحقق می‌توانست اعتماد کارگران و کارمندانی را که در محل کار قربانی آزار و اذیت شده‌اند، تقویت کند و چارچوب محکم‌تر و مطمئن‌تری برای رسیدگی به این گونه شکایات ایجاد نماید.
علاوه بر این، در بازبینی قانون معیارهای کار در کبک لازم بود به صراحت اعلام شود که درباره همه شکایاتی که موضوع آنها آزار و اذیت در محل کار است، باید تحقیقات لازم صورت گیرد مگر در مواردی که فرد یا افراد قربانی برای حل قضیه، میانجی‌گری را قبول کنند.
وقتی چنین شکایاتی در محل کار مطرح می‌شود، چه کسی باید مسئولیت تحقیق را بر عهده بگیرد؟
مانون پوآریه: تحقیقات درباره شکایات مطرح شده باید توسط افراد ذیصلاح صورت گیرد. خیلی وقت‌ها سازمان‌ها انجام این تحقیقات را به افرادی محول می‌کنند که نه صلاحیت و نه درک درستی از آن چه باید انجام بدهند، ندارند.
تحقیق درباره شکایتی که موضوع آن آزار و اذیت در محل کار است، حساسیت‌ها، پیچیدگی‌ها و دشواری‌های خاص خود را دارد و همکاران ما که چنین تحقیقاتی را سرپرستی کرده‌اند اذعان دارند که در طول انجام تحقیق تردیدها، نگرانی‌‌ها و فشارهای روانی زیادی را متحمل شده‌اند.
در چنین پرونده‌هایی گاهی ممکن است فردی که هدف تحقیق واقع شده است شهرت و اعتبار خود را به سرعت به علت شکایتی که همیشه مبنا و توجیه منطقی هم ندارد، از دست بدهد. غالب اوقات چنین شکایت‌هایی با استناد به حوادث واقعی و بر حسب حسن نیت صورت گیرد اما گاهی سوء‌نیت یا سوء تفاهم منجر به طرح چنین شکایاتی می‌شود. فردی که مسئولیت تحقیق را بر عهده می‌گیرد باید ضمن حفاظت از شهرت و اعتبار فرد مورد تحقیق، فرصت اظهارنظر و توضیح را به او بدهد.
اگر انجام چنین تحقیقاتی به افراد فاقد صلاحیت واگذار شود، لطمات و آسیب‌هایی به مراتب بزرگتر از آنچه که واقعه مورد تحقیق به بار آورده است، به همراه خواهد داشت.
و اگر میانجی‌گری در کار باشد؟
مانون پوآریه: میانجی‌گری هم باید به فردی ذیصلاح و مستقل واگذار گردد چرا که این کار هم ظرایف، حساسیت‌ها و دشواری‌های خاص خود را دارد.
مشاوران متخصص در امور انسانی از چنین صلاحیت و مهارتی برخوردار هستند. در عین حال می‌توان میانجی‌گری را به یکی از اعضای یک اتحادیه صنفی واگذار کرد. در این صورت اگر فردی که مسئولیت تحقیق را بر عهده گرفته است در بخشی از کار خود به ویژه رازداری و محرمانگی پرونده مرتکب تخلف یا قصور شود، می‌توان از او به علت عمل نکردن به وظایف و تعهداتش، به اتحادیه صنفی شکایت کرد.
وقتی تحقیق یا میانجی‌گری به پایان می‌رسد، چه اتفاقی می‌افتد؟
مانون پوآریه: اگر محرز شود که فرد شاکی در محل کار مورد آزار و اذیت قرار گرفته است، با در نظر گرفتن وقایع و مطابق با مقررات تصمیم‌گیری خواهد شد. این تصمیم‌گیری می‌تواند از اتخاذ تدابیر انضباطی تا اخراج فرد خاطی متغیر باشد.
اما حتی اگر ثابت شود که آزار و اذیت در کار نبوده است لازم است که اوضاع مدیریت شود. در این موارد معمولا فردی بدون این که غرض‌ورزی داشته باشد، احساس کرده که مورد آزار و اذیت واقع شده است اما مشخص شده که ماجرا این گونه نبوده است. حتی در این موارد نیز یک مناقشه وجود دارد که باید به آن رسیدگی کرد. در این جا نیز درست همانند وقتی که آزار و اذیت اتفاق افتاده است، اقدام و نتیجه‌گیری اهمیت دارد.
بنابراین قضیه را نباید تمام شده تصور کرد…
مانون پوآریه: دقیقا.
